Il Tribunale di Roma ha detto che licenziare per colpa dell’AI è legittimo

Una graphic designer italiana perde il lavoro in una società di cybersecurity. L’azienda attraversa una crisi economica documentata, riorganizza le proprie attività, abbandona il settore del design, introduce strumenti di intelligenza artificiale generativa per le mansioni grafiche residue, e sopprime la posizione. Lei impugna il licenziamento. Il Tribunale di Roma, con la sentenza numero 9135 della IV Sezione Lavoro depositata il 19 novembre 2025, respinge il ricorso: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo. E’ la prima sentenza italiana in cui l’intelligenza artificiale compare esplicitamente tra gli elementi che hanno reso superflua una posizione lavorativa.

Ne parliamo ora per due ragioni precise, la prima è tecnica: la sentenza è del 19 novembre 2025, ma i tempi della giustizia del lavoro italiana prevedono fino a 60 giorni per il deposito delle motivazioni complete dopo il dispositivo, come la stessa giudice Lucarelli specifica nel testo. Le motivazioni sono diventate accessibili e hanno fatto il giro dei media generalisti a fine febbraio 2026, con titoli quasi sempre imprecisi che ne hanno distorto il contenuto giuridico reale. La seconda ragione è di contesto: questa settimana i licenziamenti nel settore tech globale hanno superato quota 93.000 dall’inizio del 2026, con oltre 47.000 posizioni collegate direttamente a processi di automazione guidati dall’AI, e la proiezione a fine anno supera i 300.000. In questo scenario, la sentenza di Roma smette di essere una curiosità giuridica e diventa il precedente legale che ogni azienda italiana dovrebbe aver letto prima di firmare il prossimo piano di riorganizzazione.

Il caso: chi era la graphic designer, cosa faceva, perché è stata licenziata

I fatti, letti nella sentenza e non nei titoli, sono più complessi e più precisi di come circolano. La lavoratrice era una junior graphic designer, inquadrata al quarto livello del CCNL Commercio Terziario, dipendente della società dal 14 marzo 2022 al 2 maggio 2023, con orario dal lunedì al venerdì dalle nove alle diciotto. Il suo ruolo consisteva nell’eseguire le idee grafiche elaborate dal marketing manager e dalla team leader del settore: lavorava tecnicamente sul “pixel”, producendo immagini per gadget aziendali, locandine, layout di stampa e, dall’8 febbraio 2023, anche la redazione del piano editoriale delle pubblicazioni LinkedIn. Non era web designer, né UX designer: la sentenza chiarisce con precisione questa distinzione, che diventerà decisiva per il giudizio sul repêchage. La società per cui lavorava era attiva nel campo della cybersecurity e operava su due linee di prodotto principali: “Dogma”, un progetto hardware-software con sviluppatori dedicati, e “Cluster 25”, un sistema per il rilevamento di minacce e il rafforzamento della cyber intelligence. Nessuno dei due richiedeva figure grafiche: richiedevano sviluppatori software ed esperti di cyber intelligence, competenze che la ricorrente non possedeva.

Nel corso del 2022 e del 2023 l’azienda aveva attraversato una fase di contrazione severa, documentata in giudizio da più elementi convergenti: trasformazione da SpA a Srl, sfratto per morosità dalla sede legale, avvio di una procedura negoziata per crisi d’impresa, organico dimezzato da venti a dieci dipendenti. L’amministratore unico ha dichiarato in libero interrogatorio:

“l’azienda non ricevendo i nuovi investimenti si trova costretta a rivedere l’organizzazione riducendo la parte dell’azienda non strettamente produttiva e quindi quella del marketing.”

In questo contesto, le mansioni grafiche della ricorrente erano state progressivamente assorbite dal marketing manager, che ha testimoniato in udienza come fosse passato a svolgere direttamente quel lavoro:

“Ho iniziato ad utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale perché è iniziata la decrescita dell’azienda. Gli strumenti di intelligenza artificiale non solo garantivano un alto livello di qualità ma permettevano di risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi della prestazione lavorativa.”

Il 2 maggio 2023, la posizione viene soppressa; lei ricorre in giudizio chiedendo la reintegra e il risarcimento; il Tribunale, il 19 novembre 2025, respinge il ricorso.

C’è un dettaglio che i media hanno quasi completamente ignorato: nel corso del giudizio, la lavoratrice ha comunicato di aver trovato un nuovo posto come designer a tempo indeterminato, con la stessa qualifica e lo stesso livello contrattuale, a partire dal 14 febbraio 2024. Ha quindi rinunciato alla domanda di reintegra, mantenendo solo le istanze economiche. Anche queste sono state rigettate. Le spese di lite sono state compensate tra le parti. La reazione mediatica ha trasformato questo caso in qualcosa che non è: un via libera giudiziario alla sostituzione dei lavoratori con l’AI, non è così.

Sentenza Tribunale Roma n. 9135: l’intelligenza artificiale non è causa autonoma di licenziamento

La giudice Paola Lucarelli non ha scritto, in nessun punto della sentenza, che l’intelligenza artificiale costituisce una causa autonoma di licenziamento. Ha fatto qualcosa di più preciso, e per questo più rilevante: ha applicato alla lettera i criteri consolidati del giustificato motivo oggettivo previsti dall’articolo 3 della legge 604 del 1966, verificando tre condizioni distinte. Prima, l’esistenza di effettive esigenze economico-organizzative dell’azienda, documentate e non pretestuose. Seconda, il nesso causale diretto tra la riorganizzazione e la soppressione del posto. Terza, l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre mansioni disponibili, il cosiddetto principio del repêchage.

Su tutti e tre i punti, l’azienda ha convinto il giudice. L’AI compare nelle motivazioni come uno degli strumenti di efficientamento adottati, non come il motivo del recesso. L’AI non ha firmato il licenziamento. Lo ha reso economicamente razionale agli occhi del giudice, all’interno di una riorganizzazione che aveva già tutte le condizioni giuridiche per essere considerata legittima.

È lo stesso principio che il diritto del lavoro italiano ha già applicato decine di volte, in decenni di trasformazioni tecnologiche. Quando i software gestionali hanno sostituito i contabili, quando i CRM hanno reso superflui interi uffici commerciali, quando l’automazione industriale ha eliminato le mansioni di assemblaggio: ogni volta, il giudice non ha valutato la tecnologia, ma la solidità della riorganizzazione che la tecnologia aveva accelerato. Adesso tocca all’intelligenza artificiale. L’impianto giuridico non è cambiato. Cambiano la velocità e la scala.

Repêchage e intelligenza artificiale: dove le aziende italiane sono già esposte

C’è un punto specifico su cui chi gestisce un’azienda o un dipartimento IT dovrebbe fermarsi, e che nei titoli di questi mesi non è quasi mai comparso. Il principio del repêchage, ovvero l’obbligo di verificare se il lavoratore può essere ricollocato in un altro ruolo prima di procedere al licenziamento, resta il criterio più difficile da soddisfare nella pratica, e quello su cui si concentreranno i futuri contenziosi.

La ricorrente aveva sostenuto in udienza di poter svolgere mansioni di web design e UX design, ricoperte da un’altra collega che non era stata licenziata. Il tribunale ha rigettato anche questo argomento, accogliendo la distinzione tecnica illustrata dal marketing manager: la graphic designer tradizionale lavora sulla creazione di immagini statiche, sul “pixel”, per gadget e materiali stampati; la web e UX designer lavora sull’interfaccia, sulle esigenze dell’utente, sul prodotto digitale, con competenze che richiedono una preparazione diversa e non sovrapponibile. La distinzione non era pretestuosa: era verificabile, ed era stata confermata da più testimoni in modo coerente.

In teoria, l’obbligo del repêchage esiste sempre. In pratica, quando un’azienda ha già dimezzato l’organico, quando il piano strategico ha abbandonato interi settori di attività, quando le competenze richieste si sono spostate verso profili tecnici specialistici che il lavoratore da ricollocare non possiede, il repêchage diventa impossibile da realizzare e relativamente semplice da dimostrare davanti a un giudice. La sentenza di Roma ha confermato esattamente questo meccanismo. Il rischio concreto, nei prossimi anni, è che le aziende imparino a costruire le condizioni documentali per rendere impossibile il repêchage prima ancora di avviare l’introduzione di qualsiasi strumento AI, trasformando un obbligo giuridico in una formalità procedurale.

È qui che il tema smette di essere una questione di diritto del lavoro e diventa una questione di governance aziendale. Non una questione che riguarda solo i CIO: riguarda anche i CISO e i responsabili della sicurezza, che sempre più spesso si trovano a valutare l’introduzione di agenti AI in processi operativi che toccano direttamente il personale.

Licenziamenti AI in Italia 2026: i numeri del settore tech e il rischio banche

Questa sentenza non nasce nel vuoto. Nasce in un momento in cui i licenziamenti nel settore tech hanno già superato i 93.000 dall’inizio del 2026, con oltre 47.000 posizioni collegate a processi di riorganizzazione accelerati dall’intelligenza artificiale. Meta prevede di tagliare 8.000 posti entro maggio. Snap ha già licenziato il 16% del personale dichiarando che il 65% del suo codice è prodotto da sistemi AI. Oracle e Atlassian hanno ridotto migliaia di posizioni nei reparti operativi. Se il ritmo attuale non si invertirà, le stime indicano quasi 300.000 licenziamenti entro fine anno nel solo settore tech globale.

In Italia il fronte più delicato non è il tech generalista, ma quello bancario. Secondo un’analisi di Morgan Stanley su 35 grandi gruppi europei, il settore potrebbe ridurre l’organico del 10% entro il 2030: calata sui 262.000 dipendenti bancari italiani censiti dall’ABI, la proiezione significa circa 26.000 posti a rischio. Le banche italiane hanno chiuso il 2025 con utili record superiori a 27,8 miliardi di euro perdendo nel frattempo oltre 8.000 posizioni lavorative. La stessa formula applicata a un settore che la maggior parte delle persone non associa all’automazione digitale.

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AI e diritto del lavoro italiano: cosa cambia per CIO, responsabili HR e aziende

La frase che la sentenza numero 9135 consegna alla giurisprudenza italiana può sembrare tecnica, quasi burocratica: l’intelligenza artificiale come strumento della riorganizzazione, non come causa autonoma del licenziamento. Dentro quella distinzione, però, c’è una scelta di campo precisa. La responsabilità delle scelte occupazionali rimane sull’essere umano che ha firmato il piano di riorganizzazione, che ha deciso quali mansioni automatizzare, che ha stabilito che il repêchage non era praticabile. L’algoritmo non firma le lettere di licenziamento. Le firmiamo noi, con la penna, davanti a uno schermo su cui l’AI ci ha già mostrato che quella posizione non serve più.

Come ha osservato Byte.Legali nell’analisi più lucida di questa vicenda, la sentenza di Roma è un piccolo segnale di speranza: spostando la responsabilità sull’organizzazione e non sulla macchina, ricorda che ogni scelta sull’automazione è, prima di tutto, una scelta umana, con tutte le conseguenze che ne derivano.